コンサルティング内容

スタッフの理解が一番重要！

東京帰りの息子は、東京では200万以上の売上を上げているスタイリストで、技術にはそこそこ自信はあるようでしたが、いきなりTOPとして迎えいれることによるスタッフの不安があったので、息子と面談することで、一番末端のスタイリストして入社していただく。

本人の技術の高さや働きぶりを他のスタッフに理解してもらい、継続的にミーティングを実施。並行して銀行や各お取引先との挨拶周りを行い、関係各所の理解を得ることにした。

後継者育成！

経営者になるということは、スタッフと共に働く覚悟、借金を背負う覚悟をもっていただく必要があるので、息子とオーナーと徹底的に話し合いを行い、経営者として教育を実施。

相続対策＆金銭不安の解除！

提携税理士と連携しながら、株式移転や保険を活用して退職金の準備を行う。またオーナー個人資産の担保解除や個人保証を外すようにした。

結果

長い時間はかかりましたが、スタッフの離職を１名も出すことなく引き継ぎに成功。銀行各所の理解もしっかりと得ることができたので、次回の借り入れ時には金利の引き下げも合わせて行なっていただくことができた。

コンサルティング内容

買取先候補の案件化

エリア限定で「美容室M＆A　LABO」のWEB広告、一斉FAXを行い、売却したい美容室の案件を調べる。

買取先の条件交渉

買取候補先の買取価格や細かい条件交渉を行う。懸案事項である買取後のスタッフ離職がないように先方と水面下で交渉を行う。また買取候補先に隠れた不安材料がないかミステリーショッパーを実施して店舗レベル、スタッフレベルを調査する。

結果

買取候補先との３ヶ月にわたる交渉の上、先方の屋号を当面変えず、先方オーナーを１年間雇用することで、スタッフ離職を防ぎ、徐々に現美容室に移行していくことで決着。負債を引き継ぐことで、買取価格を抑え、キャッシュフローベースでも初月から黒字化に成功。

コンサルティング内容

現状分析

現状の資産、収益状況の調査分析及び実態バランスの把握、不正会計や隠れ債務などがないかのチェックも同時に実施。美容室としてのポテンシャル、収益内容の調査分析。土地、建物の鑑定評価実施。外部環境調査（エリア内人口、競合美容室の調査分析）の実施。

売却価格の決定

上記の情報及びオーナーの意向を確認し、売却価格を決定。M&A候補先に渡すための基本資料を作成。

売却先選定

美容室のM＆Aに興味のある美容室を、「美容室M＆A　LABO」を利用し売却先のピックアップ及び交渉を行う。

結果

最終的な美容室の候補先と約５ヶ月間にわたる交渉の上、オーナーが思っている条件（売却価格及び売却後も2年程間は現在の業態を続けること、さらに現在、勤務してもらっている美容師の異動をせず、同等条件で継続雇用）全てを先方に飲んでもらう形で決着。

コンサルティング内容

スタッフのモチベーションの根源を理解する！

「評価制度＝給与制度」と間違った解釈をしている美容室が多く、スタッフの定着率を上げるために給与をあげようとするところがあります。

確かに一時はそれでいいかもしれませんが、給与の価値観はすぐになれますし、現実的に人件費率が上がりすぎると経営を非常に圧迫するので得策ではありません。

まずスタッフが自店に対してどのような価値観をもって働いているのかを理解する必要があるので、従業員満足度調査を行い、モチベーションの根源を理解します。その結果をもとに、改善するべきところの優先順位をつけ、短期、中長期的に変化を加えていくようにします。

安定！緊張！のバランスが必須！

男性中心で売上が上がっていた中心地型美容室であれば、技術売上のみで評価すればいいと思いますが、個人プレーになることがしばしばあります。

郊外の美容室や、チームで売上を上げて行こうとするのであれば、行動評価も付け加える必要がありますので、定性評価（行動評価）と定量評価（売上評価）の足し算で評価するようにしました。

行動評価は個人チェックと店長チェックの２段階にし、６ヶ月に一度行動を見直す面談も行うようにしました。さらに毎月の給与の増減をなるべくなしく、6ヶ月に一度給与が変動するように変更し、生活の安定感がでるように変更しました。

結果：新卒離職０名！ほとんど退職するこがなくなりました！

新卒の退職が減少しただけでなく、デビュー前アシスタントや80万全前後のスタイリストも目標をもって働いてくれるようになりました。

今まではあるようでなかった給与制度、評価制度を完全に見える化することで、スタッフとの信頼関係も今まで以上に構築できているように感じます。

売上も順調に上がるようになり、過去最高を更新できるようになりました！本当にありがとうございます！

コンサルティング内容

求人は社長の仕事！それは1年間！

まずは自店スタッフの卒業専門学校を全てリストアップし、個別ガイダンス、集合ガイダンスに出させてもらえるように依頼しました。

もちろん過去に在籍したスタッフの卒業専門学校にも訪問しました。当然、今までほとんど学校訪問をしていなかったので、門前払いをされるところが大変でしたが、何回も回数を重ねて訪問することにより、少しずつ学校の理解を得れるようになりました。

さらにガイダンスでのゴールを明確にしました。今までは自店の良さを伝えようとばかりしておりましたが30分前後の短い時間では自店の良さを伝えることは現実的に厳しいので、学生と仲良くなることを心がけ、サロン見学のアポ取りのみ徹底いたしました。

WEB活用は求人で当たり前！

新卒学生の８割は求人ガイダンスで就職先を決定しているのが現実です。しかも求人ガイダンスは有名サロンや卒業生のいるところに学生が集まり、知名度が低かったり、卒業生がいないとガイダンスに参加しても話を聞きにくる学生がいなく、空振りをすることがあります。

それらを避けるためにはWEB活用を行い、自店の認知度を向上しておく必要があります。Twitter、Instagram、LINEをメイン媒体とし、フォロワー数を増やし、発信、拡散の徹底、さらにイベントを行うことで、効果が掛け算になるように目指しました。

結果：前年比５倍、新卒10名の採用！

去年は２名しか採用できなかったのですが、１年間真剣に取り組むことで10名の新卒採用ができました。

人が採用できると次の出店計画もたてることができ、さらに、辞められたら困ると思いビクビクしながらスタッフ教育をしていきましたが、それも改善できるようになりました。

新卒採用が急激に増加するとキャッシュフローも大変になりますが、そこは助成金のアドバイスをいただくことでキャッシュフローの心配もなく、さらに売上アップもお願いしておりましたので、全てがうまく回るようになりました！

コンサルティング内容

徹底したWeb活用

真剣に取り組んだのはWEBによる集客でした。

他店はディスカウントによる広告掲載が大半であったので、競合の少ない高価格帯のメニューで集客をかけました。ポータルサイトの活用を見直し、スマホサイトも新たに作り、リスディング広告の出し方にも工夫をこらしました。

WEB集客の大半は全スタッフの協力が必要なものだったので、全スタッフと個別面談を行い、全員で取り組む体制を作り上げました。

新規再来率「60％」を目指す！

リピート率向上のための施策は今までも取り組んできましたが、全く効果がありませんでした。

田村さんに教えていただいたことは顧客階層別にリピート戦略を立てること。その中で最初に取り組んだのが「新規再来率60％以上」を目指すことでした。

お客様が不満足を感じた時に使う技術保証ではなく、スタイルを長持ちさせるための技術チェックを２週間以内に全ての新規顧客に行うことで、新規再来率の向上を目指しました。

結果：新規客 97名！新規再来率 68％！

WEB集客を初めて、２か月後には新規客数が10名から27名に伸び、６ヶ月後には97名の新規客獲得に成功しました。

さらに、新規再来率も68％を達成することができました。業界平均値が40％前後というなかで、驚くべき数値でした。当然、売上も順調に伸び、移転拡張を検討するまでになりました。